業務

労働保険の保険料は、まず、A保険年度（当年４/１～翌年３/３１までの１年間）の初めに保険料概算額を算定・申告し、A年度の概算保険料を納付します。その後、A年度が終了してからA年度の保険料確定額等を算定・申告し、概算保険料と確定保険料の過不足を精算します。また、次年度のB保険年度（翌年４/１～翌々年３/３１までの１年間）も継続する場合は、B年度の保険料概算額も算定・申告し、概算保険料も納付することで更新を行います。この手続を年度更新といいます。

労働保険の保険料は、その保険年度に使用した全労働者に支払う賃金総額（又は賃金総額見込額)に一般保険料率（労災保険率・雇用保険率）を乗じて算定する。ただし、高年齢労働者分については、雇用促進等に資するため、雇用保険につき保険料負担が免除される。なお、一般拠出金は上記賃金総額に一般拠出金率を乗じて算定する。

有期事業における算出方法も基本的に同様です。ただ、一定の場合、賃金総額の算定方法が異なります。例えば、数次の請負による建設事業の場合、元請負人の事業は、法律上当然に（労働保険の保険料の徴収等に関する法律）多数の下請負人の事業も含めた１つの事業となるため、賃金総額を正確に算定することが困難な場合もあります。その場合、請負金額にその事業の種類に応じて定められている労務費率を乗じた額が賃金総額となります（同法及びその施行規則）。

継続事業の場合、本来、各支店、営業所ごとに保険関係が成立し、それぞれ労働保険料の納付事務等を行う必要があり、また、有期事業の場合も各工事又は作業現場ごとに保険関係が成立し、それぞれ労働保険料の納付事務等を行う必要があります。事業主にとっては、相当な事務負担です。保険関係の一括はその事務の簡素化を図るための制度であり、一括要件を充たし、手続により、各保険関係を１つの保険関係とすることが可能です。なお、一括有期事業は継続事業と同様に取り扱われます。

政府は、納付義務者に対し督促状を発し、督促状の指定期限までに納付がない場合、国税滞納処分の例により処分します。また、納付義務者は、当該指定期限ではなく納期限の翌日からその完納又は財産差押えの日の前日までの日数に基づき一定の割合で延滞金が課されます。なお、労働保険料等は口座振替納付も可能です。

使用者は、労働者の業務上災害に対する補償につき、労働基準法（労基法第8章）上、過失の有無を問わず、責任を負います（使用者の無過失責任主義）。

　ただ、その際、資金力がなければ、使用者は労基法上の補償責任を果たせず、大変な事態となります。

　そこで、国は、労働者１人でも使用すれば一部を除いて法律上当然に加入する労働災害保険制度を運営することで、使用者が労働者に対する労働災害補償責任を全うできるようにしました。

　なお、労災保険では、労基法上補償の対象ではない通勤災害についても、ある程度不可避的に生じる社会的危険があるなどとして、労災保険の対象となっています。

　したがって、労災保険は、使用者の労基法上の補償責任を基礎としつつ、通勤災害も含めるなど広く労働災害の保険給付の支給を行い、ひいては社会保障を目的としている制度です。

労災保険給付等には、「療養(補償)給付」、「休業（補償）給付」、「障害（補償）給付」、「遺族（補償）給付」、「葬祭料（葬祭給付）」「傷病（補償）年金」等の種類があります。

労災保険給付が行われると、使用者の労基法上の補償責任が免責され（労基法84Ⅰ)、さらに、その限度において民法上の損害賠償責任が免責されます（労基法84Ⅱ)。ただし、損害の種類によって、労災保険給付の補填と認められず、免責されない場合もあります。

労災保険は、原則として労働者１人でも使用すると、法律上当然に加入となりますが、労災保険給付による補填を受けるには保険料の支払い、「労働保険 保険関係成立届」　「労働保険　概算保険料申告書」等の「新規成立手続」が必要となります。

定時決定とは、被保険者の標準報酬月額と実際受ける報酬月額がかけ離れないように毎年１回、標準報酬月額を見直し及び決定することをいい、具体的には、７月１日現在における被保険者全員を対象に、それぞれの報酬月額(４、５、６月)の３ヵ月平均額を基に標準報酬月額を決定し、算定基礎届を届け出します。当該標準報酬月額は原則、その年の９月から翌年の８月まで固定されます。なお、６月１日以降に被保険者になった者、７、８、９月に標準報酬月額の随時改定(以下、参照)が行われる者は定時決定対象者から除外されます。

標準報酬月額は、入社等による社会保険資格取得時に決定され、その後、上記定時決定により毎年１回、見直し・決定されます。しかし、昇給や降給等で報酬月額が変わり、現在の標準報酬月額が実態と大幅に合わなくなる場合があります。そこで、定時決定を待たずにこのズレを正す制度を随時改定といい、月額変更届の届出により行います。具体的には、固定的賃金の変動、又は賃金体系の変更があった月以降、継続した３ヵ月の平均報酬月額に基づいて算定した標準報酬月額が現在のものに比べて２等級以上の差がある場合等に随時改定を行い、変動月から４ヵ月目に従前の標準報酬月額が新しいものに改定されます。

雇用保険とは、少子高齢化による労働人口減少、介護の増加、次代を担う世代の健全な育成の必要性を背景に、高齢期や育児・介護休業による賃金低下等による失業の回避、仕事と育児又は介護の両立、労働者の能力開発・向上、また失業者の生活保障及び就職促進等を図ることを目的として、「失業等給付」、助成金の支給等の「雇用安定事業及び能力開発事業」を行う制度です。また、労働人口減少すなわち労働力減少等は企業の利潤にも影響を及ぼす重要課題であるため、企業にとって、雇用保険制度の役割は重要なものといえます。

失業等給付は、①失業者の生活安定を目的とする基本手当等の「求職者給付」、②失業者の再就職の促進、援助を目的とする就業促進手当等「就職促進給付」、③労働者の能力開発等を目的とする教育訓練給付金の「教育訓練給付」、④育児(又は介護)休業給付、高年齢雇用継続給付の「雇用継続給付」の４種類に大別することができます。

従来(平成１５年４月前)、賞与部分については年金額への反映がなく、厚生年金保険の賞与に対する保険料率は、給与よりも低い保険料率でした。また、健康保険についても給与より賞与に対する保険料率の方が低かったため、給与と賞与の配分による不公平(故意による場合も含む)が生じていた。そのため、平成１５年４月１日以降、給与と賞与に対する保険料率を同率とする総報酬制が導入され、さらに賞与部分が年金額に反映される仕組みとなりました。そこで、会社は賞与を支払う都度、賞与支払届により各被保険者ごとの賞与額等を届ける必要があります。

就業規則とは、文言の通り、就業に関する遵守事項等を定めた会社のルールのことをいい、労働時間、休憩時間、休日、賃金等の従業員の就業する際の労働条件や従業員が就業上守らなければならない服務規律について会社が定めたものであり、会社に一方的な作成権限が認められています。

労働基準法上、常時10人以上の従業員(労働者)を雇用する会社(使用者)は、就業規則を必ず作成し、かつ、所轄の労働基準監督署に届け出なければならず、さらに、会社(使用者)は当該就業規則を従業員(労働者)に対して周知しなればなりません。これに違反すると30万円以下の罰金が課せられます。なお「常時10人以上の労働者」にはアルバイト・パート等も含まれます。また、就業規則は、本来、個別に労働契約で定めるべき労働条件を統一的・集団的に定めることができ、従業員を雇用する会社の事業経営の効率化を図り、労働条件の明確化、服務規律を定めることにより、法令遵守、職場秩序の維持、未然の労務トラブル防止など、重要な役割を果たします。そのため、適切な就業規則を作成することが大切です

就業規則の他、「就業規則(変更)届」、就業規則の作成に関する「労働者の代表」の意見を聴取した「意見書」を所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。ここに「労働者の代表」とは、会社の本店や支店などの各事業場単位で(ア)労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、(イ)労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者をいいます。なお、就業規則の効力は、労働基準監督署の届け出をもって発生するわけではなく、原則、労働者に対し周知することで発生いたします。

就業規則の周知方法には、（１）常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備えつける方法、（２）書面を労働者に交付する方法、（３）磁気テープ、磁気ディスク(CD-ROM等)その他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者がこれらの記録の内容が常時確認できる機器を設置する方法があります

就業規則には、①絶対的必要記載事項(法律上必ず就業規則に記載しなければならない事項)、②相対的必要記載事項(ルール事項として定めたい場合には、法律上必ず就業規則に記載しなければならない事項)、③任意的記載事項(会社が任意で記載できる事項)。なお、上記「必要記載事項」を記載しなかった場合は、就業規則の作成義務を果たしたことにはなりません。

絶対的必要記載事項は、次のとおりとなります。
1.始業及び終業の時刻
2.休憩時間
3.休日
4.休暇
5.就業時転換に関する事項(労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合）
6.賃金(決定、計算及び支払方法、締切り及び支払の時期)
7.昇給に関する事項
8.退職に関する事項(解雇の事由含む)

相対的必要記載事項は、次のとおりとなります。
1.退職手当(適用される範囲、決定、計算及び支払方法、支払の時期)
2.臨時の賃金等(退職手当を除く)
3.最低賃金に関する事項
4.食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項
5.安全及び衛生に関する事項
6.職業訓練に関する事項
7.災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
8.表彰及び制裁の定めをする場合にはその種類及び程度に関する事項
9.その他当該事業場の全ての従業員に適用される事項

A1

会社(使用者)と従業員(労働者)が労働契約を締結する場合において、会社が合理的な労働条件を定めた就業規則を労働者に周知させていた場合には、その就業規則に定める労働条件が当該労働契約の内容となります。

A2

労働契約に定める労働条件が、就業規則で定めるものより下回る場合、その部分については無効となり、就業規則で定めるものが基準となります。すなはち、労働契約との関係では、就業規則が労働条件における最低基準となり、従業員がたとえその労働条件に同意をしていたとしても、その同意は効力を有しません。なお、労働契約に定める労働条件が、就業規則で定めるものより上回る場合は、有効であるため、労働契約により就業規則を上回る労働条件を定めることは可能です。

就業規則は強行法規たる性質を持つ法令に反してはなりません。就業規則が当該法令に反する場合は、その部分に関する前問記載の効力が発生しません。

就業規則は労働協約に反してはなりません。この場合、就業規則は、労働協約に下回る定めだけでなく、上回る定めもすることはできず、労働協約と異なる定めを設けた場合は、労働協約に反することとなります。就業規則が当該労働協約に反する場合は、前問の法令に反する場合と同様、その部分に関する前問記載の効力が発生しません。

【原則】使用者は、労働者との合意なく、就業規則の変更による労働条件の不利益変更を行うことはできません。【例外】使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、当該変更が、従業員の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働条件は、当該変更後の就業規則の定めによることができます。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては、変更されない労働条件として合意していた部分については、就業規則で定める基準に達しない場合を除き、この限りではありません。

就業規則は、会社の事業経営の効率化を図り、職場秩序の維持、未然の労務トラブル防止など、労使関係において重要な役割を果たすものであり、会社の実情にあった就業規則を作成する必要があります。さらに、就業規則は、上記のとおり、法令等との関係性が強く、法令には労働基準法、育児介護休業法など様々な種類の法令があることから、作成には専門的な知識が必要です。そのため、当事務所は、クライアント先の実情をできる限り把握し、クライアント先の専門的な知識不足を補いながら、どういうものを定めるかなど、クライアント先と当事務所で知識等を共有し、会社の実態にあった就業規則を作成等していくことが重要な役割だと考えております。

給与計算とは、①雇用契約、就業規則等の会社諸規程、労働基準法等の法律に基づき、法定時間外労働や深夜労働、欠勤等の調整を行うことで支給額を決定し、②その決定した額から雇用保険料、厚生年金保険料等の社会保険料、所得税等の控除をすることで支給額を確定する事務作業のことをいう。

システムの導入や運用費用、給与ソフトの年間保守料、プリンター等の費用を削減できます。

給与計算担当者を正社員で採用する場合に生じる採用費用(募集費用、給与や社会保険料等)の削減ができ、担当者が突然退職等をした場合の後任者の採用費用や引継ぎ等の教育費用の削減ができます。今の時代、少額から出せるリスティング広告等の広告があり、削減できた費用を事業拡大等に利用すべきと言えます。また、採用や引継ぎにかかる従業員の貴重な労働時間もコア業務に利用できます。

給与計算担当者の突然の退職等は、人材確保が難しいこの時代、経営者にとって非常にストレスが溜まる出来事であり、このリスクを回避することは経営者の将来の心理的負担の軽減にも繋がります。

給与計算業務等に追われることなく(従業員の心理的負担等の軽減)、労働人口が減少している現在、特に貴重といえる従業員の労働時間をコア業務へ集中化することができます。特に中小企業では大手企業とは異なり、従業員１人１人が様々な業務をこなす役割を担っており、付随業務を外部委託することは、会社のコストを削減し、ひいては売上アップに直結する可能性が高いといえます。さらに、当事務所の給与顧問の場合、給与計算業務だけでなく、算定基礎届、月額変更届、年度更新手続も代行いたしますので、更なるコア業務への労働時間の集中化が可能です。

報酬額の流出のおそれがある給与計算業務や月額変更届や算定基礎届を外部委託することで、代表取締役などの役員報酬を社員に知られることがなく、役員報酬の機密性を確保できます。特に従業員数が少ない中小企業では、役員報酬の機密性を確保することは重要といえます。なお、従業員に他の従業員の給与額を知られたくない場合も同様です。

厚生年金保険料や健康保険料等の料率の引上げなど、法改正等について、当事務所が柔軟に対応した給与計算を行いますので、法改正等を常に意識する必要がなくなります。

①給与計算(勤怠集計※不要の場合、料金割引、月次給与計算、給与振込データ及び依頼書の作成、給与明細書の作成、所得税徴収高計算用資料、源泉徴収票の作成、賃金台帳の作成）②雇用保険手続(＊１)、③社会保険手続(＊２)、④住民税(更新処理・異動届作成)、⑤賞与計算※別料金(賞与計算、賞与支払届、賞与振込データ及び依頼書の作成、賞与明細書の作成)、⑥その他(当事務所までお問い合わせ下さい)。

当事務所では、整合性のある正確な引継ぎを行うため、1ヶ月～3ヶ月程度(企業規模による)の給与計算並行期間(貴社と弊社との並行)を設けさせていただいております。そのため、顧問料金以外に、別途、初期設定費用(相場；1～3千円／1名)は発生いたしません。